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Les outils de gestion de carrière à connaitre

Etude réalisée, dans le cadre du Master 2 GRH de DIJON.

Plusieurs types d’outils liés au suivi individualisé des salariés et à l’évolution globale des compétences sont nécessaires pour l’organisation : outils informatiques, interviews et revues collectives sur le développement du personnel ont été principalement mentionnés. Tout d’abord, les logiciels informatiques sont le premier type d’outil utilisé. La majorité des personnes interrogées les utilisent. Les logiciels peuvent être différents d’une entreprise à l’autre. Il peut s’agir de logiciels RH, de logiciels de gestion de carrière et/ ou de l’intranet. En outre, Excel apparaît également comme un outil essentiel pour le gestionnaire de carrière.

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Le deuxième type d’outil présenté par les personnes interrogées concerne les revues collectives qui donnent un aperçu des employés et des compétences. Ainsi, les comités de carrière (appelés de diverses manières selon le vocabulaire utilisé dans l’entreprise concernée) et les avis de personnes restent des outils et des processus largement utilisés. Dans certaines entreprises, généralement en grands groupes, l’examen du potentiel élevé existe également d’une manière précise. Les entrevues individuelles (évaluation, entrevues individuelles menées par les gestionnaires de carrière directement avec les employés) sont de véritables outils pour la plupart des gestionnaires de carrière interrogés. De plus, des avis de carrière sont également disponibles.

Des outils de cartographie et de prospective sont également utilisés comme des plans de relève, des tableaux de bord sur les postes vacants, des outils GPEC (cartographie commerciale, fiches d’emploi, dictionnaire de compétences, matrice de compétences, observatoire GPEC,…).

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Les outils spécifiques au domaine du recrutement sont largement utilisés par les gestionnaires de carrière tels que les bourses d’emploi, les outils de recherche d’emploi. On a également mentionné plus précisément les grilles salariales, les systèmes de notation, le catalogue de formation, etc.

En général, les outils utilisés par les gestionnaires de carrière aujourd’hui seront aussi ceux de demain, mais l’accent sera mis sur le coaching collectif et/ou individuel et sur le développement de logiciels spécifiques pour la gestion de carrière. En effet pour certains, de nouveaux logiciels apparaîtront et pour d’autres, les logiciels existants seront améliorés afin de mieux gérer les carrières afin qu’ils puissent les configurer en fonction de leurs besoins. Ces logiciels répondront, par exemple, à des besoins tels que la gestion des compétences, le suivi et la traçabilité de la mobilité interne… Deux personnes ont également précisé que le prochain outil pour le gestionnaire de carrière serait le coaching parce que cette profession tend à être de plus en plus individualisée. Deux autres personnes ont également mentionné que les outils du gestionnaire de carrière du futur seraient ceux du domaine GPEC comme le cadre de compétences ou l’évaluation individuelle 360° pour les travailleurs.

Compétences actuelles et futures

Pour occuper le poste de gestionnaire de carrière, différentes compétences sont requises :

1) Compétences cognitives Compétences cognitives

• connaissance des métiers

• connaissance de l’entreprise et de son organisation

• connaissance des techniques d’entrevue

• connaissance des RH outils et processus

• droit social

2) Savoir-faire

• négocier

• effectuer un

entretien • Détecter le potentiel

• accompagner les collaborateurs/entraîneurs

• diagnostic et analyse des besoins individuels et collectifs

• s’exprimer en anglais

3) Compétences comportementales

• écoute/communication/relationnelle

• empathie

• esprit d’analyse et de synthèse

• rigueur et organisation

• adaptabilité et anticipation

• ouverture d’esprit/ curiosité

En ce qui concerne la connaissance, la connaissance de l’entreprise et de son organisation ainsi que la connaissance des professions ont été les plus mentionnées par les personnes interrogées. Il est nécessaire d’avoir une vision globale de l’entreprise et de sa culture, de connaître les professions et les fonctions du secteur d’activité de l’entreprise, et d’avoir une connaissance du fonctionnement du secteur privé ou public en fonction de la de l’entreprise. Pour eux, cette connaissance est primordiale. Connaissance juridique dans la mesure où le droit affecte la profession de gestionnaire de carrière et de mobilité, connaissance d’autres processus et pratiques RH (formation, rémunération,…) sont également nécessaires.

En ce qui concerne le savoir-faire, la maîtrise des logiciels informatiques, la capacité de mener des entretiens et donc d’avoir de l’expérience en matière de recrutement ont été mentionnés. Savoir comment négocier avec les différents interlocuteurs si ce sont les gestionnaires qui ne veulent pas voir quelqu’un quitter ou qui ont de la difficulté à imaginer une équipe de danseuses ou si c’est avec les employés en leur offrant des emplois qu’ils n’ont pas imaginés est aussi une compétence évoquée par les personnes interrogées.

Enfin, les compétences comportementales mentionnées sont bien sûr des aptitudes relationnelles et d’écoute, mais aussi de la curiosité et de l’ouverture d’esprit.

Très peu de compétences pour « demain » ont été citées. La principale connaissance citée était de connaître vraiment l’entreprise et son organisation. En ce qui concerne les compétences de l’être, une personne a rappelé que ce sera « en tenant compte des compétences et de la personnalité des employés ». Enfin, deux personnes ont répondu à la question du « savoir-faire de demain » : d’une part, le gestionnaire de carrière devra « posséder des compétences en SIRH » et d’autre part, il devra « développer des compétences en coaching ».

Enfin, il convient de noter que certains gestionnaires de carrière interrogés nous ont dit qu’il faut garder à l’esprit que le rôle du partenaire d’affaires existe même pour le gestionnaire de carrière. Bien que cette profession implique l’écoute, la compréhension et l’aide des employés, elle exige également la prise en compte des objectifs, des stratégies et des intérêts de l’entreprise.

Menée, dans le cadre du Master 2 GRH de DIJON par Lynda AMRANI, Stéphanie FAYET et Oriane GERMAIN avec la contribution de toute la promotion 2013 et sous la supervision de Séverine VENTOLINI, l’étude sur la profession de gestionnaire de carrière et de mobilité relève les défis d’aujourd’hui et de demain. Méthodologie : 32 entrevues avec des professionnels des RH spécialisés dans la gestion de carrière ont été menées. Les personnes interrogées du secteur public ou du secteur privé représentent différents secteurs d’activité (secteur bénévole, finance et assurance, industrie, services et transports).

En partenariat avec le Réseau Référence HR, l’étude complète des étudiants sera bientôt en ligne.

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